Din discuții și sondaje am dedus că gradul de încredere între angajat și angajator este scăzut.

Cauzele ar fi puțina responsabilitate, integritate și loialitate.

Explicațiile pot fi mentalul colectiv, educația și lipsa transparenței în dialog.

Soluțiile sunt la îndemână dar fiecare parte așteaptă ca cineva să aibă inițiativa.

Responsabilitatea presupune responsabilizare din partea angajatorului și conformare din partea angajatului.

Pentru ca angajatul să fie responsabilizat are nevoie să știe ce, când, unde, ce și de ce trebuie să facă.

Pentru ca responsabilitatea să fie vizibilă, angajatorul trebuie să asigure feed-forward pentru angajat, arătându-i că apreciază efortul și ajutându-l acolo unde nu știe.

Pentru ca cele două acțiuni să se întâlnească este necesar ca fiecare să recunoască dependența față de celălalt.

Integritatea presupune concordanța între gând, vorbă și acțiune.

Angajatorul are datoria să vadă în angajat nu doar un instrument ci și un partener, trebuie să îi comunice ce așteaptă de la el și mai ales ce îl așteaptă în perspectivă.

Angajatul trebuie să spună ceea ce știe că poate, să facă atât cât i se cere și știe să facă, și să facă bine ceea ce face.

Raportul optim al integrității este respectarea cuvântului dat din ambele părți, fără solicitări neenunțate anterior și fără acțiuni voluntariste fără suport de potențial.

Loialitatea este o valoare a militarilor, și este considerată ca lipsită de importanță în viața civilă.

Angajatorul ar trebui să își dorească mai mult un angajat loial decât unul performant profesional pentru că retenția este mai importantă, pe termen lung, decât performanța.

Angajatul ar trebui să gândească mai mult, și pe termen lung, precum militarii, la carieră și beneficii materiale, pentru că în acest caz nu mai este singur și este mai sigur.

Loialitatea înseamnă parteneriat la bine și la rău, la pierdere și câștig, dar mai ales la construcția apartenenței la o afacere ce seamănă cu o familie.

Cum schimbăm mentalul colectiv al parteneriatului?

În primul rând prin transparența cu care angajatorul o afișează în relația cu angajatul și prin demontarea mitului exploatatorului.

În plan secund, prin renunțarea, de către angajat, la idee că el nu este acolo pentru a îmbogăți pe cineva, și asimilarea ideii că starea lui este determinată, în câștig ori pierdere, de ceea ce se întâmplă cu afacerea angajatorului.

În al treilea rând prin educația celor două părți, deși aici percepția amândurora este că banii se investesc în materiale și mai puțin în oameni.

În afaceri oamenii se uită la rezultatul investițiilor și în gradul în care ele aduc performanță, adică plus valoare.

Angajatorul, pentru a fi performant, are nevoie să-și evalueze și să-i îmbunătățească stilul de manager și de lider, să-și îmbunătățească gradul de reziliență la crizele prin care trece afacerea.

Angajatul, pentru a fi valoros și aducător de plus valoare, trebuie să știi bine ce trebuie să facă și să facă, zilnic, lucrurile mai bine, și să fie partener în construcția afacerii.

Pentru cei doi parteneri, care, cu siguranță nu mai vor și nu au timp de întoarcere la școală, este nevoie de instruire, mentorat și coaching.

Cine conștientizează primul că are nevoie de coaching, angajatorul sau angajatul?

Cine este mai dispus să investească în dezvoltarea personală, și pe a cui resurse materiale?

Cine va fi mai câștigat din această investiție, angajatul ori angajatorul?

Amândoi câștigă dacă înțeleg că prin coaching oamenii redescoperă valorile și cultivă loialitatea aducătoare de performanță.