Am clienți care îmi spun că vor să schimbe locul de muncă pentru că sunt nemulțumiți.

Am clienți care îmi spun că angajații lor nu sunt stabili pentru că sunt prea pretențioși.

I-am întrebat, pe toți,  dacă există claritate în ceea ce trebuie făcut, modul în care au „scris” ce trebuie făcut și modul în care au „scris” cum este evaluată activitatea.

Mi-au spus că în principiu este, dar nu este ca în armată, adică o corelație clară între fișa postului cu sarcini și fișa de evaluare cu standarde de calitate.

Primul pas în a reduce supărarea: întocmește fișa postului!

Stipulează care sunt cerințele dezirabile pentru un om încadrat pe post.

Stabilește care sunt sarcinile clare pentru post.

Stabilește resursele și sistemul de subordonare și cooperare.

Al doilea pas în a reduce neclaritățile: întocmește fișa de evaluare a performanțelor!

Stabilește care sunt performanțele pe care le măsori.

Stipulează calitativ și cantitativ, chiar procentual, rata de performanță pentru fiecare activitate.

Stabilește ciclul dialogului, dintre tine și angajat, pentru a evalua performanța.

Al treilea pas în a întări percepția comună: consiliază pentru performanță!

Analizați împreună ce trebuia să fie făcut și ce s-a făcut.

Analizați ce s-ar fi putut face și nu s-a făcut.

Stabiliți ce se va face în viitor pentru ca rezultatele să fie cele așteptate.

Al patrulea pas în a întări disciplina în muncă: recompensează sau pedepsește!

Recunoaște public meritele și încurajează oamenii buni.

Critică public lipsa de performanță și avertizează individual pe cei care nu o realizează.

Folosește recompensele cu aceeași măsură cu care utilizezi coerciția.